노동민사3심파기환송
근로자지위확인등[지방공기업과 근로자 사이에 위탁용역업체로의 전적 당시의 합의에 재고용의무가 포함되었는지, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 함)의 적용범위 등이 문제된 사건]
대법원 · 2019다282333 · 선고 2022.11.10
판결 요지
- 1정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013. 5. 22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 시행)된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.
- 2고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다.
- 31956년 하반기 출생자인 甲 등이 2012년 乙 공사에서 丙 주식회사로 전적할 당시 乙 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 乙 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 乙 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 乙 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 乙 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 甲 등의 정년이 문제 된 사안에서, 甲 등이 丙 회사로 전적할 당시 乙 공사의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 위 약정에 따라 甲 등의 정년은 3년 연장되었고, 이후 乙 공사의 인사규정이 개정되면서 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년이 2016. 6. 30.까지로 연장됨으로써 위 약정에 따라 甲 등의 정년은 재차 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년이 연장된 것과 동일한 기간만큼 연장되었으므로, 甲 등의 정년은 개정된 인사규정에 따른 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019. 6. 30.까지로 연장되었다고 봄이 타당하고, 위와 같이 2019. 6. 30.까지로 연장된 정년은 모두 60세를 초과하므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되지 않을 뿐만 아니라 달리 위 약정이나 개정된 인사규정이 甲 등에 대한 관계에서 무효라고 볼 수도 없는데도, 甲 등의 정년이 만 63세가 되는 2019년의 각 출생일까지라고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
이 판결의 결론에 동의하시나요?
판결(법리·결론)에 대한 의견이며, 재판부 개인에 대한 평가가 아닙니다.
본문 (비실명 발췌)
【원고, 피상고인】 별지 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 변호사 김기덕 외 1인) 【피고, 상고인】 서울메트로의 소송수계인 서울교통공사 (소송대리인 법무법인 케이씨엘 담당변호사 김용직 외 1인) 【원심판결】 서울고법 2019. 9. 24. 선고 2018나2058524 판결 【주 문】 원심판결 중 원고 2, 원고 8, 원고 14의 2019. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해배상 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고의 원고 2, 원고 8, 원고 14에 대한 나머지 상고와 나머지 원고들에 대한 상고를 모두 기각한다. 원고 2, 원고 8, 원고 14를 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 상고비용은 피고가 부담한다. 【이 유】 …
적용·참조 조문 / 쟁점
[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조부칙(2013. 5. 22.) 제1호[2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조[3] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조
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