노동민사3심파기환송
해고무효확인등청구의소
대법원 · 2020다270770 · 선고 2021.04.29 · 피인용 0회
판결 요지
- 1근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. 따라서 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다.
- 2甲 방송국의 인사위원회가 카메라기자로 근무하던 乙에게 해고를 통보하면서, 해고처분 통보서에 징계사유를 “乙이 동료 카메라기자들을 대상으로 ‘카메라기자 성향분석표’와 ‘요주의 인물 성향’ 문건을 작성하고 이를 반영한 인사이동안을 취재센터장에게 보고하는 등 명예훼손에 해당하는 불법행위를 저지름은 물론, 부당노동행위의 원인을 제공하여 합리적 인사관리를 방해하고 직장 질서를 문란케 하는 심대한 해사행위를 하였다.”라고 기재한 사안에서, 甲 방송국의 인사위원회는 취업규칙상 징계규정 등을 해고처분의 근거로 삼으면서 비위행위의 특정 또는 평가를 위하여 ‘명예훼손에 해당하는 불법행위를 저질렀다.’고 표현한 것으로 보일 뿐, 乙의 비위행위가 민법상 불법행위나 형법상 범죄를 구성하는 명예훼손 등에 해당한다는 데에 징계처분의 근거를 둔 것으로 보이지 않는 점, 甲 방송국의 취업규칙에 민형사상 불법행위만이 징계사유에 해당한다는 명문의 규정을 두고 있지 않고, 징계규정을 그와 같은 의미로 해석하여야 한다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 근거를 찾기 어려운 점 등에 비추어, 乙의 행위는 ‘상호 인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다.’고 정한 甲 방송국의 사규를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하는데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
이 판결의 결론에 동의하시나요?
판결(법리·결론)에 대한 의견이며, 재판부 개인에 대한 평가가 아닙니다.
쟁점별 4단 흐름
쟁점(A·B·C·D)별로 원고 주장 → 피고 변론 → 법원 판결 → 결과를 따라가세요(정보 제공이며 자문 아님).
쟁점
원고 측 주장
→피고 측 변론
→법원 판결
→결과
A해고무효확인등청구의소
원고 측 주장
원고는 청구원인을 들어 권리를 주장함(본문 참조).
→↓
피고 측 변론
피고는 이를 다투며 항변함(본문 참조).
→↓
법원 판결
[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. 따라서 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행
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결과
파기환송 — 원심을 파기하고 환송함 (주문: 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.…)
본문 (비실명 발췌)
【원고, 피상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 넥스트로 담당변호사 강용석 외 2인) 【피고, 상고인】 주식회사 문화방송 (소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 신혜주 외 2인) 【원심판결】 서울고법 2020. 8. 28. 선고 2019나2039742 판결 【주 문】 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서 등의 내용은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 사건의 경위 가. 원고는 2004. 12. 20. 방송사업 등을 하는 피고에 입사하여 카메라기자로 근무하였다. 피고는 2012. 12. …
적용·참조 조문 / 쟁점
[1] 근로기준법 제23조 제1항[2] 근로기준법 제23조 제1항
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