부동산행정3심파기환송확정
부당해고구제재심판정취소[묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준이 문제된 사건]
대법원 · 2022두57695 · 선고 2023.02.02
판결 요지
- 1해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다.
- 2전세버스 운송사업을 하는 甲 유한회사의 관리팀장이 버스 운전원 乙의 통근버스 무단결행을 지적하는 과정에서 乙과 말다툼을 하면서 乙에게 ‘사표를 쓰라.’는 말을 수차례 반복하였고 乙은 다음 날부터 출근하지 않았는데, 甲 회사는 이를 문제 삼지 않다가 약 3달 뒤 乙에게 ‘해고한 적이 없으니 원하면 언제든지 출근하여 근무할 수 있으므로 속히 출근하여 근무하기 바란다.’는 취지의 통지를 한 사안에서, 甲 회사의 관리팀장이 관리상무를 대동하여 乙에게 버스 키의 반납을 요구하고 회수하는 과정에서 乙에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것을 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 수 없는 점, 관리팀장이 해고에 관한 조치를 취할 권한을 가진 것으로 보이는 관리상무를 대동한 상태에서 위와 같은 언행을 한 것을 가볍게 볼 수 없고, 관리팀장이 乙에게 노무 수령을 거부하겠다는 언행을 할 당시 이미 甲 회사의 대표이사가 묵시적으로나마 이를 승인하였거나 적어도 추인하였을 가능성이 높아 보이는 점, 관리팀장이 한 ‘사표를 쓰라.’는 표현이 사직서 제출을 종용한 것에 불과할 뿐 해고의 의미가 아니라거나 사직서를 제출하지 않았으므로 근로계약관계가 존속한다고 보는 것은 타당하지 않은 점, 甲 회사가 乙에게 서면으로 해고사유 등을 통지한 적은 없으나, 서면 통지 여부는 해고의 효력 유무를 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는 것은 아닌 점을 종합하면, 관리팀장이 乙에게 버스 키를 반납하라는 문자메시지를 보낸 경위, 관리팀장이 乙에게서 버스 키를 회수하고 ‘사표를 쓰라.’는 발언을 하는 과정에 관리상무가 관여한 정도, 甲 회사의 임원진 구성 및 역할에 비추어 관리상무가 해고에 대해 가지는 권한 및 정도, 甲 회사의 대표이사가 일련의 노무 수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 혹은 추인했다고 볼 수 있는지 등을 면밀히 심리한 후 乙에 대한 해고가 존재하는지 여부를 판단했어야 함에도, 甲 회사가 乙을 해고한 것으로 볼 수 없다고 단정한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
이 판결의 결론에 동의하시나요?
판결(법리·결론)에 대한 의견이며, 재판부 개인에 대한 평가가 아닙니다.
본문 (비실명 발췌)
【원고, 상고인】 원고 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 유한회사 누리관광 【원심판결】 대전고법 2022. 9. 16. 선고 2022누10205 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 사안의 개요 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2010. 6. 18. 설립되어 상시 7명의 근로자를 사용하여 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이다. 원고는 2020. 1. 9. 참가인에 버스 운전원으로 입사하여 주식회사 대림산업 등의 통근버스 운행을 담당하였다. 나. 원고는 2020. 2. 11. 자로 해고되었다고 주장하며 2020. 5. 1. 부당해고 구제신청을 하였다. …
적용·참조 조문 / 쟁점
[1] 근로기준법 제23조[2] 근로기준법 제23조
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