차별시정재심판정취소

甲 주식회사 Wireless2팀 NFC/WPC(Near Field Communication / Wireless Power Consortium) 파트에서 WPC 업무 파트장으로 근무하던 과장 乙이 1년 4개월의 출산 및 육아휴직을 사용한 후 복직하면서 Wi-Fi 파트 시험원으로 발령받아 기존과 다른 Wi-Fi와 NFC 업무를 담당함에 따라 인사평가에서 3년간 과거보다 낮은 점수를 받게 되었고, 승진추천을 받을 자격은 얻었지만 3차례에 걸쳐 차장 승진추천을 받지 못하자, 자신을 승진추천하지 않은 것은 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우이자 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제1항에서 규정한 성별에 의한 차별에 해당한다며 노동위원회에 차별시정 신청을 한 사안이다. 甲 회사는 乙이 육아휴직에서 복직한 이후 Wi-Fi와 NFC 업무를 수행하였던 3년 동안의 인사평가를 바탕으로 乙을 승진추천하지 않았던 것으로서 육아휴직 사용 여부가 乙의 승진추천 탈락에 직접적 원인으로 작용한 것이 아닌 점, 乙이 복직 이후 파트장에서 시험원으로 보직이동 하였고, 기존 WPC 업무가 아닌 다른 업무를 담당함에 따라 상대적으로 불리한 위치에서 평가를 받을 수밖에 없었으나 甲 회사는 조직재편에 따라 乙을 기존 WPC 업무로 복귀시킬 수 없었고, 乙의 불이익을 최소화하기 위해 같은 Wireless2팀 내의 다른 업무를 부여했던 것으로 보이므로, 복직 이후의 인사발령과 그에 따른 낮은 인사평가 결과를 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우의 일환으로 볼 수는 없는 점, 甲 회사의 승진규정을 살펴보더라도 승진과정에서 육아휴직 사용 여부를 불리한 조건으로 삼는 규정은 찾을 수 없는 점, 매년 시행된 인사평가는 근로자가 1년간 수행한 업무에 관한 평가항목으로만 이루어져 있고, 평가자로 하여금 점수를 부여한 후 의견을 부기하도록 하여 평가가 자의적으로 이루어지지 않게끔 안전장치를 마련해 두어 인사평가에서 육아휴직 사용 여부에 따라 점수가 달라질 수 있는 평가항목이나 평가방식은 찾기 어려운 점, 전체 직급을 대상으로 한 육아휴직 미사용자 중 승진자의 비율은 82.1%, 사용자 중 승진자의 비율은 75%로 양자의 차이는 7.1% 정도로서 미국 고용평등기회위원회(EEOC)가 제시한 ‘5분의 4 규칙(특정 집단의 승진비율이 다른 집단의 승진비율보다 5분의 4 미만이면 특정 집단이 불평등한 영향을 받았다고 추정)’에 따르더라도 육아휴직 사용자와 미사용자 사이의 승진비율은 5분의 4를 초과(91.3% = 75 ÷ 82.1)하는 점 등을 종합하면, 乙의 승진추천 탈락은 甲 회사의 정당한 인사평가에 따른 결과로 합리적인 이유가 있어 육아휴직 사용 또는 성별에 따른 차별이 인정될 수 없고, 甲 회사가 육아휴직 사용 여부에 따라 승진제도를 불리하게 운용하였다고 볼 수도 없어 승진에서 육아휴직 사용에 따른 직간접차별이 있었다고 볼 수 없다고 한 사례이다.